录用竞业限制员工的法律风险

竞业限制是指用人单位在劳动合同或者保密协议中，与掌握本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者约定，在劳动合同解除或者终止后的一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。我国《劳动合同法》第二十三条第二款明确规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同中或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

竞业限制条款主要是通过约束对用人单位负有保密义务的劳动者来保护自己的商业秘密。在竞业限制期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，劳动者则不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，否则，应当承担违约责任，向用人单位支付违约金。

由此可见，我国法律对违反竞业限制义务人员的法律责任规定是明确的，但对于聘用负有“竞业限制义务”人员的用人单位是否应承担法律责任，应如何承担责任并无明确规定。在此，笔者结合法律理论精神和司法实践对此进行如下分析：

第一种情况是用人单位已尽了审查义务，仍不知道所聘用的劳动者是负有竞业限制义务的人员，该聘用者私自在工作中违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用其所掌握的商业秘密。此时，聘用竞业限制人员的用人单位如确实已经履行了审查义务，主观上没有过错。由竞业限制人员承担损害赔偿责任，用人单位不承担法律责任。但用人单位因竞业限制人员的违约行为获取的利益，为不当得利，应返还给受害人。

进一步分析说明，聘用单位在聘用人员时应履行如下注意义务：

1、了解聘用者在前一个用人单位是否为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2、向劳动者本人了解，是否与前一个用人单位签订有竞业限制协议，具体途径可以通过查阅简历或询问谈话。

3、与劳动者签订承诺书，承诺其所提供的个人情况属实。

4、对聘用人员进行背景调查，向聘用者前一个用人单位确认了解聘用者是否与该用人单位签订过竞业限制合同。

第二种情况是用人单位审查后知道所聘用的劳动者是竞业限制人员，而继续聘用该劳动者，并披露、公开或使用其所掌握的商业秘密。此时，聘用竞业限制人员的用人单位违反了《反不正当竞争法》第十条第三款规定，“违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。”此种情况，用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成了共同侵权，应对受害单位承担侵权赔偿责任。

第三种情况是用人单位未尽到审查义务，视为“应当知道”所聘用的劳动者是竞业限制人员，而用人单位继续聘用该劳动者，并披露、公开或使用其所掌握的商业秘密应构成侵权。根据《反不正当竞争法》第十条第三款规定，用人单位与竞业限制人员共同侵犯了他人的商业秘密，构成了共同侵权，应对受害单位应当承担侵权赔偿责任。