企业人力资源管理中的法律风险

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的实施，企业如何适应劳动关系法律的新调整，企业人力资源管理如何防范劳动关系中法律风险，是企业面临的一个紧迫和重要的现实问题。任何违反法律法规的企业行为，都会给予企业自身带来法律上的隐患和风险。因此，企业劳动用工中的法律风险，值得企业高度关注。

1、在制定企业规章制度上的法律风险

企业规章制度，是指用人单位依照法定内容、法定程序制定的涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范。它对于企业日常管理及生产正常秩序，提高劳动生产率，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系具有重要作用。由于企业劳动争议的复杂多样，仅靠法律的规制是不够的，企业更需借助制定实施规章制度才能及时处理解决。因此，作为解决劳动争议的重要依据的企业规章制度，在处理劳动争议中具有不可替代性。

《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利。其第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着内容违法，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等等，这些规章制度都是无效的。企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，就会失去法律效力，这存在严重的法律风险，企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任。如，该法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

因此，用人单位应按照《劳动合同法》关于规章制度制定程序的规定，对自己的规章制度进行清理，以使规章制度符合法律规定，才能在用工管理中有效发挥应有的作用。

2、在员工招聘中的法律风险

招聘是人力资源管理工作的第一个环节。这个环节的疏忽或低效率，不仅使企业承当更大的人力成本，而且可能给人力资源管理埋藏一系列的定时炸弹。

有的企业在招聘员工时，缺乏劳动合同法律意识，不履行告知义务、未严格审查应聘者的健康状况、扣押劳动者的居民身份证和其他证件、要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者和未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制等法律文件，都是违法的行为，按照《劳动合同法》的相关规定，企业要承担相应的行政、民事法律责任。如，未严格审查应聘者的健康状况，导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，那么用人单位事后将要付出很大的用人成本。

3、在劳动合同管理中的法律风险

在企业用工管理中，劳动合同是重要的一个环节，劳动合同管理是企业劳动关系管理的重点和难点。因劳动合同订立不当而产生的劳动争议数量相当可观，劳动合同的变更、解除同样也是企业劳动争议的风险高发区，企业做好与员工订立、变更、解除、续签、终止劳动合同的管理，可以有效防范大量法律风险。

（1） 劳动合同订立中的法律风险

有的企业沿袭传统的用工习惯，存在用人单位不与劳动者签订书面劳动合同、试用期过后再签正式劳动合同、未将劳动合同文本交付劳动者、劳动合同文本未载明法定必备条款、确定劳动合同期限的违规、没有建立职工名册等情形，这些行为都违反了法律关于订立劳动合同的规定，是企业面临的法律隐患。

《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式，且其相关内容也要符合该法的规定，否则都将给企业带来法律风险。即使劳动者故意不与用人单位签书面劳动合同，按规定企业也是已与劳动者形成了劳动关系。用人单位应当在用工之日起一个月内及时与劳动者签订劳动合同或按拒绝达成劳动合同关系处理，及时解雇该员工；另外还存在原劳动合同到期，劳动者既不与用人单位续签劳动合同，也不离开用人单位，形成事实劳动关系的情形，这种状况对用人单位是不利的。

至于有些用人单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方签订的劳动合同均由用人单位持有，劳动合同法规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（2） 劳动合同履行变更中的法律风险

有些企业不按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬、提供不符合国家规定的劳动安全条件和必需的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者不定期进行健康检查、不严格执行劳动定额标准、强迫或者变相强迫劳动者加班。企业安排加班而不按照国家有关规定向劳动者支付加班费、企业管理人员违章指挥、强令冒险作业等，对这些行为，劳动合同法都规定了企业要承担的法律责任。如，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

劳动合同依法订立即具有法律效力，受法律保护，双方当事人应当切实履行，以实现劳动合同双方当事人订立劳动合同时的预期目的，这是市场经济秩序得以维护的基本要求，也是现代法治社会的客观要求。

（3） 劳动合同解除和终止时的法律风险

《劳动合同法》对于劳动合同的解除做出了具体规定，加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。如，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期等，企业不得按照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》还对劳动合同解除作出了一些新规定：首先，补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥危及人身安全的；其次，修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形。该法第三十八规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；再次，扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿。如，规定用人单位向提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的、劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的、因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的等，都要依法支付经济赔偿。

4、接受劳务派遣用工中的法律风险

接受劳务派遣的企业在实践中，可能会面临的风险，主要是相关劳动关系主体的确定、临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定、劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调、工资的支付、被派遣员工侵害用工单位合法权益、被派遣员工的退回、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任等方面，因此，企业必须依法规范接受劳务派遣用工的管理工作。

作为用工单位的企业在接受劳务派遣时，要严格履行以下法律义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。同时，企业要重点注意以下方面：不得自设劳务派遣机构向所属单位派遣用工；劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年期劳动合同；被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

5、其他人力资源管理中的法律风险

企业的人力资源的管理，涉及企业众多领域，除上述法律风险外，以下企业人力资源管理的法律风险，同样是企业发展中的隐患和问题，如果不依法处理，企业还是要承担不利的法律后果。

（1）订立无固定期限劳动合同的法律风险

针对实践中普遍存在的劳动合同短期化问题，《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情况之一，劳动者提出或者同意签订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。同时，《劳动合同法》明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。该法第八十二条规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

（2）为劳动者提供专项培训的法律风险

随着用人单位人力资源管理理念更新和企业经营创新的需要，对企业员工出资培训已成为企业留住人才、增强企业竞争力的一种重要方式。实践中企业对员工的专项培训，往往要附加条件，如服务期、劳动报酬、违约金等等。

《劳动合同法》对企业为劳动者提供专项培训问题，做了专门规定。如，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬；除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金等。值得关注的是，劳动合同法对劳动者违反服务期约定的违约金数额予以了严格限制，即违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。在这些方面，企业需严格规范自身行为，否则就会导致法律风险。

（3）经济性裁员的法律风险

这里的风险是指用人单位实行经济性裁员不符合法定经济性裁员情形，或者虽然符合法定经济性裁员情形但操作程序不合法，可能带来潜在损失的风险。企业裁员行为的随意性、任意性，会使企业付出相当的法律代价。

《劳动合同法》关于经济性裁员问题，在实体上要求严格，程序上讲究规范，二者缺一不可。该法第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：1、依照企业破产法规定进行重整的；2、生产经营发生严重困难的；3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。该条同时规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同；2、与本单位订立无固定期限劳动合同的；3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。该条还规定，用人单位裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

（4）竞业限制与保密条款中的法律风险

竞业限制是指用人单位与劳动者签订协议，约定劳动合同终止或解除后一定期限内，劳动者不得自营、为他人经营与用人单位有竞争关系的业务相同、相关业务，或到经营同类、相关业务的其它用人单位任职，它与保密条款都是用人单位用来保护商业秘密和与知识产权相关的企业秘密的重要手段，对促进企业自主创新、保护知识产权具有重要意义。

有的企业在劳动管理中滥用权利，随意设立竞业限制与保密条款，不同程度侵犯劳动者权益。《劳动合同法》针对竞业限制与保密条款问题，作出了具体规定，其主要内容如下：第一，可以约定的事项。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。第二，给予经济补偿。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。第三，竞业限制的人员。限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。第四，竞业限制的内容。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。第五，竞业限制期限。在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过二年。