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江苏法院2008至2010年度劳动争议十大案例

发表：wuxilawyer (2011/12/15 17:18:12)

分类：劳动争议 | 阅读：18008 | 评论：9 | 最新评论：2011/12/15 17:52:45 By wuxilawyer

1、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案　　【裁判要旨】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备法律规定的形式和实质要件，否则不能依法成立和生效。用人单位与劳动者签订的劳动合同如果不具备法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
　　【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。双方签订的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通讯员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某 1、乙方必须遵守新闻职业道德。2、乙方遵守甲方的各项管理规定。3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。4、乙方有权提出终止本协议，但必须提前一个月时间告知。5、如乙方违反职业道德标准，或违反甲方有关管理规定，甲方有权终止本协议。6、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。7、本协议有效期为签订之日起到2008年12月31日。8、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙双方各执一份。 2008年月日。”2009年6月，王某领取了2009年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2009年7月27日申请仲裁，认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。某广播电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决某广播电视局向王某支付 11个月的双倍工资。
　　【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时，因为没有签订书面的劳动合同，致使无法确定双方的权利和义务，甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。为了使这项规定更加具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。如果用人单位和劳动者签了书面合同，但是这个合同过于简单，不具备上述必备条款，无法根据合同的内容确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不仅未依法成立，更谈不上生效。所以，用人单位决不能以为，只要签订了一个书面合同，就已经履行法定义务了，还需注意这个书面合同必须具备法律规定的必备条款后，才能被视为是合法有效的劳动合同。

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本文共9条评论

.4. 江苏法院2008至2010年度劳动争议十大案例
wuxilawyer(2011/12/15 17:42:53) IP:222.191.*.*

　5、黄某与无锡某饭店劳动合同纠纷案　　【裁判要旨】劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，如果用人单位既未向劳动者告知医疗期已满，亦未另行为其安排工作，而直接与劳动者解除劳动合同，则构成违法解除，应支付相应的赔偿金。
　　【案情概要】黄某于1993年8月进入无锡某饭店担任厨师。2008年8月29日，双方签订最后一期劳动合同，期限自2008年9月1日至2011年8月31日。2006年9月，黄某因患病开始向饭店请假，此后再未到饭店上班。在黄某的医疗期内，黄某一直向饭店提供医疗证明和病历。2009年3月27日，饭店发给黄某通知一份，上面载明：你自2006年3月休病假至今，病休已二年有余，根据劳动合同法规定，你患病的医疗期为十二个月，但公司本着以人为本的理念，延长了你的医疗期直至今天。鉴于你至今尚不能恢复工作，现经公司讨论研究决定，将按有关规定于2009年3月31日与你解除劳动合同，同时也会按劳动合同法的相关条款给予你相应的经济补偿。2009年4月底，饭店将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。2009年7月，黄某向无锡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁裁决，黄某诉至法院。法院认为饭店构成违法解除，判决饭店向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　【法官寄语】员工生病或者非因工负伤，这都是用人单位所不愿意看到的，因为这无疑会增加用人单位的用工成本。《劳动合同法》从保护劳动者的角度，赋予了劳动者享受医疗期的权利，但同时也考虑到如果劳动者无期限地休医疗期的话，将会给用人单位带来不能承受之重，所以亦规定在法定的医疗期满后，在法定的条件和程序下用人单位可以解除劳动合同。用人单位想要与员工解除合同时就不能忽视这个法定的条件和程序。也就是说，当劳动者的医疗期已经届满时，用人单位首先应当通知劳动者来上班，如果劳动者的身体状况不能胜任原岗位，还应当另行安排合适的工作，有必要的话还要让劳动者接受岗前培训，如果此时劳动者仍不能从事新的工作的话，用人单位方可在提前三十天或额外支付一个月工资的前提下，行使与劳动者解除合同的权利，否则用人单位的解除行为就有被认定为违法的可能。

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.3. 江苏法院2008至2010年度劳动争议十大案例
wuxilawyer(2011/12/15 17:39:48) IP:222.191.*.*

4、阮某与南京某乳业公司劳动合同、社会保险纠纷案
　　【裁判要旨】送奶工自备运输工具、自担运输风险，按件(瓶)计酬，其与乳业公司之间劳务关系的实质在于为乳业公司提供劳务成果――送奶至指定的地点。因此，送奶工与乳业公司之间建立的是承揽合同关系，而不是劳动关系。
　　【案情概要】阮某从1998年开始从事牛奶转运工作。每晚12点左右，阮某至南京某乳业公司东井村奶站分拣、运送牛奶至乳业公司指定的各小区分发点，同时回收上一天产生的空奶瓶回东井村奶站。双方约定阮某自备汽车，运输费用（汽油费、修理费等）及发生事故的责任由阮某承担，乳业公司按每瓶0.4元与阮某结算劳务费，允许牛奶包装有0.04%范围内的破损率。阮某平均每天耗时6个小时左右。2008年，阮某月均劳务收入约2200元。银行进账单显示，上述款项的性质为劳务返利，但阮某存折打印显示的月收入性质为“工资”。乳业公司未向阮某支付过加班工资，亦未为阮某办理社会保险。乳业公司于2006年为阮某投保过团体年金保险，保险金额为486.19元，领取年龄为65岁。2009年1月15日，双方就是否存在劳动关系发生争议，阮某遂停止送奶工作，并于同年4月3日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乳业公司补办社会保险、支付加班工资等。后仲裁委以超过仲裁审理期限为由，终结审理。阮某遂诉至法院。法院认为，双方之间系平等民事主体，形成的是按劳动成果支付劳动报酬的承揽合同关系，而不是劳动关系，判决驳回阮某的诉讼请求。
　　【法官寄语】乳业公司一般都会在城市设立多处集中配送点，每天清晨，有成百上千名送奶工从这些配送点出发，将新鲜的牛奶送到我们早晨的餐桌上。多年来，乳业公司均是以按件计酬的方式与送奶工，未给送奶工办理社保，这是因为乳业公司与送奶工之间的法律关系并不是劳动关系，而是承揽合同关系。应当说，这种弹性的用工方法对劳动者、企业和社会三方都是有利的。对劳动者来说，通过送奶这种灵活用工方式，可以增加收入。对企业来说，可以有效减少用工成本。对社会来说，能够达到实现充分就业和增加企业利润的双重利好。通过这个案例我们也希望提醒广大的送奶工：即使乳业公司没有为送奶工缴纳社保的义务，送奶工也可以以个人身分自行缴纳社会保险，不要因为舍不得一时的利益，而在将来不能享受社会保险待遇时追悔莫及。

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.2. 江苏法院2008至2010年度劳动争议十大案例
wuxilawyer(2011/12/15 17:21:24) IP:222.191.*.*

　3、南京某旅游公司与朱某劳动争议案　　【裁判要旨】因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。经济损失赔偿应考虑劳动者的过错程度，并兼顾劳动者的实际收入水平予以确定。
　　【案情概要】2007年1月22日，南京某旅游公司与朱某签订《驾驶员聘用合同》。2007年7月13日，朱某驾驶该公司的客车行使至南京市恒山路路口时，与无证驾驶无牌照摩托书的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。交管部门认定朱某和胡某在该起事故中负同等责任。事发后，胡某和王某的继承人向法院提起诉讼，南京某旅游公司被判令承担52万余元的赔偿责任。后该公司认为朱某的事故给其造成重大损失，经与朱某协商无果后，向仲裁委提起仲裁申请，要求朱某赔偿损失10万元。仲裁委以申诉事项不属仲裁受理范围为由未予受理。该公司又诉至法院，法院认为，朱某作为职业驾驶员在通过有信号灯的路口时疏于观察，未按信号灯的指示通行，遇情况措施不及，对于事故的发生有重大过错；朱某驾驶的机动车制动不良，南京某旅游公司对机动车的管理也有疏忽，应承担管理不善的责任；综合考虑朱某和南京某旅游公司的过错，并兼顾朱某的实际收入水平(年收入1800元)，酌定朱某对南京某旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。
　　【法官寄语】传统的劳动争议大多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益，但是近年来，用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议也屡见不鲜。《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定，劳动者因本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先考虑到在企业的生产活动中，劳动者要严格注意安全责任，既要保护自身生命财产的安全，也要保障企业的正常有序运行。另外，从经济平衡的角度看，企业是一个整体，企业员工通过企业组织结成一个共同体，当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候，实际也就侵害了共同体其他成员的利益，企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责，也是对企业和其他员工负责任的态度。

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.1. 江苏法院2008至2010年度劳动争议十大案例
wuxilawyer(2011/12/15 17:20:01) IP:222.191.*.*

2、杜某、袁某与东台市某公司劳动合同纠纷案　　【裁判要旨】劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见，并将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
　　【案情概要】杜某和袁某均系东台市某公司职工。2007年3月，因生产所涉水源断绝，东台某公司停产歇业，职工待岗，该公司鉴于当时的情况，经研究决定与包括杜某、袁某在内的29名职工终止劳动关系，给予一次性经济补偿金。在实施过程中，该公司于2007年11月7日在东台日报上以公告的形式向职工发出通知，其内容为“因三仓河闸新建工程，本公司在三年内无法组织正常生产，经公司董、监事会研究，股东会决议并向职工说明后报有关部门备案，公司决定除国家政策规定保护对象外，实施整体工龄买断，与杜某等29名职工终止劳动关系。请有关职工在本公告登报后30日后的10日内，自行到公司办理相关手续，逾期责任自负。”2007年12月6日，该公司分别向杜某、袁某等职工发出《终止劳动关系证明》。杜某和袁某认为公司与其终止劳动关系不合法，遂向东台市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决对申诉人的申诉请求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起诉讼。法院认为，东台某公司在裁减人员前，未与职工就变更劳动合同进行协商，在裁减人员过程中，没有提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，亦未提供证据证明其已向劳动行政部门报告，因此，东台市某公司的裁员行为不符合法律规定的程序和条件，故判决撤销东台市某公司对杜某、袁某作出的《终止劳动关系证明》。
　　【法官寄语】用人单位生产、经营过程中往往会面临各种各样的风险，比如说生产经营所依据的客观条件发生重大变化，致使经营发生困难或者出现资不抵债等情况，此时用人单位往往需要调整生产结构、裁减人员，才有可能获得一线起死回生的机会。但是，《劳动合同法》在赋予用人单位裁减人员权利的同时，为保护劳动者的权益，亦对用人单位提出了必须按法定程序进行的要求。这则案例告诉我们，如果用人单位没有履行法定程序，即使用人单位的现实状况符合《劳动合同法》规定的裁员的条件，也会因为程序不合法，而使其裁员行为被认定为无效。

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