1、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案　　【裁判要旨】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备法律规定的形式和实质要件，否则不能依法成立和生效。用人单位与劳动者签订的劳动合同如果不具备法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。
　　【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。双方签订的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通讯员）报酬协议 甲方：某广播电视局 乙方：王某 1、乙方必须遵守新闻职业道德。2、乙方遵守甲方的各项管理规定。3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。4、乙方有权提出终止本协议，但必须提前一个月时间告知。5、如乙方违反职业道德标准，或违反甲方有关管理规定，甲方有权终止本协议。6、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。7、本协议有效期为签订之日起到2008年12月31日。8、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙双方各执一份。 2008年 月 日。”2009年6月，王某领取了2009年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2009年7月27日申请仲裁，认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。某广播电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决某广播电视局向王某支付 11个月的双倍工资。
　　【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时，因为没有签订书面的劳动合同，致使无法确定双方的权利和义务，甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。为了使这项规定更加具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。如果用人单位和劳动者签了书面合同，但是这个合同过于简单，不具备上述必备条款，无法根据合同的内容确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不仅未依法成立，更谈不上生效。所以，用人单位决不能以为，只要签订了一个书面合同，就已经履行法定义务了，还需注意这个书面合同必须具备法律规定的必备条款后，才能被视为是合法有效的劳动合同。

　3、 南京某旅游公司与朱某劳动争议案　　【裁判要旨】因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。经济损失赔偿应考虑劳动者的过错程度，并兼顾劳动者的实际收入水平予以确定。
　　【案情概要】2007年1月22日，南京某旅游公司与朱某签订《驾驶员聘用合同》。2007年7月13日，朱某驾驶该公司的客车行使至南京市恒山路路口时，与无证驾驶无牌照摩托书的胡某相撞，造成胡某和其搭载的乘客王某死亡、两车不同程度受损的交通事故。交管部门认定朱某和胡某在该起事故中负同等责任。事发后，胡某和王某的继承人向法院提起诉讼，南京某旅游公司被判令承担52万余元的赔偿责任。后该公司认为朱某的事故给其造成重大损失，经与朱某协商无果后，向仲裁委提起仲裁申请，要求朱某赔偿损失10万元。仲裁委以申诉事项不属仲裁受理范围为由未予受理。该公司又诉至法院，法院认为，朱某作为职业驾驶员在通过有信号灯的路口时疏于观察，未按信号灯的指示通行，遇情况措施不及，对于事故的发生有重大过错；朱某驾驶的机动车制动不良，南京某旅游公司对机动车的管理也有疏忽，应承担管理不善的责任；综合考虑朱某和南京某旅游公司的过错，并兼顾朱某的实际收入水平(年收入1800元)，酌定朱某对南京某旅游公司直接损失承担的数额为其年收入的30%即5400元。
　　【法官寄语】传统的劳动争议大多是用人单位违反法律规定和合同约定侵犯劳动者的合法权益，但是近年来，用人单位要求劳动者赔偿损失引发的劳动争议也屡见不鲜。《劳动合同法》、《工资支付条例》等明确规定，劳动者因本人的原因给用人单位造成经济损失的，应当承担相应的赔偿责任。立法上之所以对劳动者作出这样的规定，首先考虑到在企业的生产活动中，劳动者要严格注意安全责任，既要保护自身生命财产的安全，也要保障企业的正常有序运行。另外，从经济平衡的角度看，企业是一个整体，企业员工通过企业组织结成一个共同体，当某一个员工因为自己的不规范、过错行为给企业造成损失的时候，实际也就侵害了共同体其他成员的利益，企业的损失也必然转嫁为全体员工的损失。所以，作为劳动者应当树立与企业是一个共同体的观念，忠于职守，这既是对自己负责，也是对企业和其他员工负责任的态度。

　5、黄某与无锡某饭店劳动合同纠纷案　　【裁判要旨】劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，如果用人单位既未向劳动者告知医疗期已满，亦未另行为其安排工作，而直接与劳动者解除劳动合同，则构成违法解除，应支付相应的赔偿金。
　　【案情概要】黄某于1993年8月进入无锡某饭店担任厨师。2008年8月29日，双方签订最后一期劳动合同，期限自2008年9月1日至2011年8月31日。2006年9月，黄某因患病开始向饭店请假，此后再未到饭店上班。在黄某的医疗期内，黄某一直向饭店提供医疗证明和病历。2009年3月27日，饭店发给黄某通知一份，上面载明：你自2006年3月休病假至今，病休已二年有余，根据劳动合同法规定，你患病的医疗期为十二个月，但公司本着以人为本的理念，延长了你的医疗期直至今天。鉴于你至今尚不能恢复工作，现经公司讨论研究决定，将按有关规定于2009年3月31日与你解除劳动合同，同时也会按劳动合同法的相关条款给予你相应的经济补偿。2009年4月底，饭店将经济补偿金与医疗补助费的计算清单复印给了黄某。2009年7月，黄某向无锡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。因不服仲裁裁决，黄某诉至法院。法院认为饭店构成违法解除，判决饭店向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　【法官寄语】员工生病或者非因工负伤，这都是用人单位所不愿意看到的，因为这无疑会增加用人单位的用工成本。《劳动合同法》从保护劳动者的角度，赋予了劳动者享受医疗期的权利，但同时也考虑到如果劳动者无期限地休医疗期的话，将会给用人单位带来不能承受之重，所以亦规定在法定的医疗期满后，在法定的条件和程序下用人单位可以解除劳动合同。用人单位想要与员工解除合同时就不能忽视这个法定的条件和程序。也就是说，当劳动者的医疗期已经届满时，用人单位首先应当通知劳动者来上班，如果劳动者的身体状况不能胜任原岗位，还应当另行安排合适的工作，有必要的话还要让劳动者接受岗前培训，如果此时劳动者仍不能从事新的工作的话，用人单位方可在提前三十天或额外支付一个月工资的前提下，行使与劳动者解除合同的权利，否则用人单位的解除行为就有被认定为违法的可能。

　7、曹某与泰兴市某中心小学劳动合同纠纷案　　【裁决要旨】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者订立无固定期限劳动合同。
　　【案情概要】曹某于1976年9月至泰兴市某中心小学代课。2004年9月29日，中心小学对包括曹某在内的部分代课教师予以解聘，并出具《长期代课（职）人员解聘后生活补助结算清单》，中心小学承诺支付给曹某生活补助费7800元，曹进在该结算清单上签字。此后，中心小学按约结清了该款项。但曹某却仍一直在中心小学处任代课教师，其每月平均工资为600元。2008年2月16日，中心小学要求与曹某签订《非全日制劳动合同书》，合同约定曹某每天的工作时间为4小时。但曹某在该合同书签名部分签注的内容为“本人在工资极低和工伤后遗症的情况下连续教育工作第叁拾伍个春秋，现自愿继续按法从教，恳求领导最后给予合情、合理、合法的终结”。2009年9月，中心小学以“无法安排”为由口头通知解除劳动关系。曹某向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，请求与中心小学签订无固定期限的劳动合同。仲裁委驳回了曹某的该项仲裁请求。曹某不服，诉至法院。法院认为中心小学与曹某间的无固定期限劳动合同已经成立，但应当依法补签书面劳动合同，遂判决中心小学于判决生效后十日内与曹某签订书面无固定期限劳动合同。
　　【法官寄语】代课教师往往仅仅依据有关部门一句承诺就开始工作，一干就是几十年。他们的待遇一直以来因为没有明确的法律保护，工资福利往往远低于编制内的老师，但他们为教育付出的艰辛劳动，作出的有目共睹的贡献，在情理和道义上都应当获得社会的尊重和回报。长期以来，代课老师因为没有事业单位编制，所以对他们无法用国家制定的有关事业单位工作人员的管理制度、法律法规进行保护，但代课老师与学校之间也存在着管理与被管理的关系，这种管理关系完全符合劳动关系的本质特征。因此，代课老师理应享受劳动法的全面保护。

　9、某设备制造公司与高某劳动合同纠纷案　　【裁判要旨】公司因生产经营重大调整将一个生产部门分出再投资设立为一个子公司属于公司的分立。如被分出部门的职工不同意按原劳动合同条款及工资福利待遇变更劳动合同主体到新成立的公司工作，属于原劳动合同无法履行、经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情形，公司可以依照法定程序单方解除劳动合同。
　　【案情概要】1994年5月10日，高某到某设备公司工作。2004年，双方签订了无固定期限劳动合同。 2007年11月22日，设备公司又独资设立了一新公司。12月20日，设备公司召集包括高某在内的垫片车间的全体员工召开会议，告知设立了新公司及设备公司的垫片生产将整体转移至新公司的事宜，并告知了有关垫片车间员工的劳动关系转移或解除的两种方案：一、同意与新公司重新建立劳动关系的员工，其在设备公司的工龄将与其在新公司的工龄合并累计，其与新公司签订的合同条款与现行的合同条款一致，其在新公司的工资福利待遇将延续设备公司的相关规定；二、不同意与新公司重新建立劳动关系的员工，设备公司将解除与其的劳动关系，其将依法获得相应的经济补偿金和违约金。会议当天，设备公司发给员工每人一份关于劳动关系的转移方案及回执，要求员工对两种方案作出选择，于12月24日前交至公司，并告知过期没有提交选择的将视为不同意与新公司建立劳动关系。设备公司将该二项方案征求了工会的意见。因高某逾期未递交回执，12月26日，设备公司当面向高春秀送达了解除劳动合同的通知书，告知劳动合同将于2008年1月25日被解除，要求于1月24日至公司办理相关手续。高春秀逾期未去办理手续，设备公司又于2008年1月30日向高某邮寄送达了解除劳动合同通知（续），再次通知高春秀解除劳动合同事宜，并通知到公司办理相关手续。高春秀仍未去办理相关手续。设备公司遂为高某办理了退工手续。高春秀向仲裁委申请仲裁，要求撤销设备公司作出的解除劳动合同的决定。仲裁委员会裁决设备公司支付高某违法解除劳动合同的双倍赔偿金84736.4元。设备公司不服，诉至法院。法院判决驳回高某要求撤销设备公司作出的解除劳动合同决定的诉讼请求。
　　【法官寄语】 公司在生产经营过程中，因金融环境、经营条件的变化而难免会对生产结构甚至公司的合并、分立等做出调整，此中就不可避免的会涉及到对部分劳动者的劳动合同进行调整的问题。有时，因为情势发生变更，还会出现原来的劳动合同无法履行的情形，那么作为企业，此时就应当及时与劳动者进行协商，征求工会的意见，在不能达成一致意见时，更要做好劳动者失业后的保障工作。作为劳动者，也不能死守着劳动合同不能变更的观念，在原合同确时无法继续履行时，还应当多考虑企业给出的解决方法，不然的话可能最终损失最大的还是劳动者自己本人。我们相信，企业和劳动者始终是一个共同体，如果双方都能秉持互谅互让、互相帮助的原则，一定会共同取得长足的发展。